Senāts maina judikatūru: pārbaudes laikā atlaists darbinieks nevar prasīt atjaunošanu darbā

1. Par lietu

Darbinieks noslēdza darba līgumu par apsaimniekošanas pārrauga amatu, paredzot pārbaudes laiku un darba attiecību sākumu 2023. gada 1. augustā. Tomēr tieši darba attiecību uzsākšanas dienā darba devējs informēja, ka darbiniekam darbā nav jāierodas un sekos darba līguma uzteikums pārbaudes laikā. Vēlāk darbinieks saņēma rakstveida uzteikumu, kas bija pamatots ar Darba likuma normām par darba līguma izbeigšanu pārbaudes laikā.

Darbinieks vērsās tiesā, lūdzot atzīt uzteikumu par spēkā neesošu, atjaunot viņu darbā, piedzīt atlīdzību par darba piespiedu kavējuma laiku un morālā kaitējuma atlīdzību. Viņa ieskatā darba devējs bija izmantojis pārbaudes laika institūtu pretēji tā mērķim, jo viņam netika dota iespēja vispār uzsākt darbu un pierādīt savu atbilstību amatam.

Pirmās instances tiesa prasību noraidīja, savukārt apelācijas instances tiesa daļēji apmierināja prasību, atzina uzteikumu par spēkā neesošu un atjaunoja darbinieku darbā. Darba devējs par šo spriedumu iesniedza kasācijas sūdzību, un lietu izskatīja Senāta paplašinātais sastāvs.

2. Tiesas secinājumi

Senāts atzina, ka darbiniekam nav prasības tiesību prasīt pārbaudes laikā izdarīta darba līguma uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un atjaunošanu darbā. Tāpat darbiniekam nav arī tiesību uz atlīdzību par darba piespiedu kavējuma laiku, jo šī prasība ir cieši saistīta ar tiesībām tikt atjaunotam darbā.

Pamatojot savu secinājumu, Senāts uzsvēra, ka pārbaudes laiks ir īpašs darba tiesību institūts, kura mērķis ir ļaut abām pusēm pārliecināties par savstarpējo piemērotību un uzticēšanos. Likumdevējs šim laikposmam ir paredzējis vienkāršotu darba līguma izbeigšanas kārtību, tostarp paredzot, ka darba devējam nav pienākuma norādīt uzteikuma iemeslu. Senāta ieskatā tas nozīmē, ka likumdevējs apzināti nav piešķīris darbiniekam tādas pašas garantijas kā parastā darba līguma uzteikuma gadījumā.

Vienlaikus Senāts skaidri norādīja, ka darba devējam nav absolūta brīvība rīkoties patvaļīgi. Ja darba līguma uzteikums pārbaudes laikā ir saistīts ar atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu vai nelabvēlīgu seku radīšanu darbiniekam, darbinieks var celt prasību par nodarītā kaitējuma atlīdzināšanu. Šādā situācijā darba devējam ir jāspēj paskaidrot un pamatot uzteikuma iemeslus, lai pierādītu, ka diskriminācija vai cits aizliegts pārkāpums nav noticis.

Īpaši nozīmīga ir Senāta atziņa par darba līguma uzteikšanu vēl pirms faktiskas darba uzsākšanas. Senāts skaidroja, ka pārbaudes mērķis nav saistāms tikai ar darbinieka faktisko darba rezultātu vērtēšanu. Pēc darba līguma noslēgšanas darba devējs var iegūt arī citu informāciju par darbinieku, kas liecina par viņa neatbilstību amatam, piemēram, par reputāciju, kvalifikāciju vai citiem būtiskiem apstākļiem. Tādēļ darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu pārbaudes laikā arī pirms darbinieks faktiski sācis pildīt darba pienākumus, ja iegūtā informācija pamatoti liecina par neatbilstību veicamajam darbam.

Šajā spriedumā Senāts vienlaikus atkāpās no vairākām iepriekš paustām judikatūras atziņām. Turpmāk gadījumos, kad darba devējs pārbaudes laikā pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu vai nelabvēlīgu seku radīšanas aizliegumu, darbiniekam būs tiesības prasīt kaitējuma atlīdzību, taču nebūs tiesību prasīt atjaunošanu darbā.

3. Praktiska nozīme

Šis spriedums būtiski ietekmē darba tiesību praksi Latvijā. Līdzšinējā judikatūra atsevišķos gadījumos pieļāva iespēju atjaunot darbinieku darbā arī tad, ja darba līgums bija uzteikts pārbaudes laikā. Senāts tagad ir skaidri norādījis, ka šādas prasības tiesības nepastāv.

Darbiniekiem tas nozīmē, ka strīdos par pārbaudes laikā saņemtu uzteikumu jāizvēlas pareizais tiesiskās aizsardzības līdzeklis. Ja pastāv aizdomas par diskrimināciju vai nelabvēlīgām sekām, uzmanība jākoncentrē uz kaitējuma atlīdzināšanas prasību, nevis uz prasību atjaunot darba attiecības.

Savukārt darba devējiem spriedums sniedz lielāku skaidrību par pārbaudes laika institūta piemērošanu. Tomēr tas neatbrīvo no pienākuma rīkoties godprātīgi un ievērot vienlīdzīgas attieksmes principu. Pat ja uzteikumā nav jānorāda iemesls, strīda gadījumā darba devējam jāspēj pierādīt, ka lēmums nav balstīts uz diskriminējošiem vai citiem aizliegtiem apsvērumiem.

Ja esat saskāries ar darba līguma uzteikumu pārbaudes laikā vai jums rodas jautājumi par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, sazinieties ar mūsu advokātu biroju. Mēs palīdzēsim izvērtēt situāciju, noteikt piemērotāko tiesiskās aizsardzības līdzekli un aizstāvēt jūsu intereses.